El pasado 04 de septiembre del año 2024, la Ministra del Trabajo, emitió la Circular 0055, dirigida a Empleadores, Contratantes Privados de todas las actividades económicas, Entidades Públicas Nacionales, Territoriales y Administradoras de Riesgos Laborales, mediante la cual establece directrices puntuales para prevenir, identificar, atender y reparar situaciones de acoso laboral, sexual y discriminación contra las personas pertenecientes a sectores LGBTIQ+.
Recordando inicialmente, que de conformidad a lo establecido en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, las siguientes conductas constituyen acoso laboral:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias, más aún cuando están asociados a prejuicios por orientación sexual e identidad de género de las, los y les trabajadores.
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces con alusión a la orientación sexual o la identidad de género de las, los y les trabajadores.
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo, más aún cuando hace referencia a la orientación sexual e identidad de género de la persona.
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de les, las y los compañeros de trabajo.
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
f) La descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo en presencia de les, las y los compañeros de trabajo.
g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad personal.
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
j) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
k) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
I) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos. Más aún, cuando se justifica este trato discriminatorio por la orientación sexual e identidad de género de la persona trabajadora.
m) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
Así mismo, la Corte Constitucional, a través de la Sentencia SU-067 de 2023, reconoce que las personas que se identifican pertenecientes a los sectores sociales LGBTIQ+, enfrentan conductas de acoso laboral y discriminación por su orientación sexual e identidad de género diversa, siempre y cuando sean reiterativas y públicas, como lo son:
· Comentarios, burlas y señalamientos sobre la forma de vestir, hablar y otras expresiones de género asociadas a estereotipos de género.
· Comentarios o rumores sobre la vida íntima o información privada de las personas trabajadoras.
· Expresiones, señalamientos y narrativas discriminatorias que pueden afectar los derechos de las personas con orientación sexual e identidad de género diversa.
De igual manera, la Circular 0026 de 2023, establece que se entenderán como algunas expresiones de acoso sexual las siguientes, más aún cuando las personas a las que están dirigidas se identifican pertenecientes a los sectores sociales LGBTIQ+:
a) Observaciones sugerentes y/o desagradables, comentarios sobre la apariencia, aspecto o condición sexual de la persona trabajadora y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso.
b) Formas denigrantes u obscenas de dirigirse a una persona.
c) Bromas sexuales.
d) Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades/capacidades sexuales.
e) Gestos obscenos, silbidos o miradas impúdicas.
f} Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.
g) Contacto físico no solicitado y deliberado, o acercamiento físico innecesario con connotaciones sexuales
h) Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o lúdicas, aunque la persona objeto de estas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.
i) Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales.
j) Demandas o peticiones de favores sexuales, relacionadas o no, de manera directa o indirecta, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o a la conservación del puesto de trabajo.
k) Comunicaciones o envío de mensajes por cualquier medio, físico o virtual, de carácter sexual y ofensivo.
I) Usar y/o mostrar imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o sugestivo.
m) Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas.
n) Preguntar sobre historias, fantasías o preferencias sexuales o sobre la vida sexual.
o) Manifestar preferencias indebidas con base al interés sexual hacia una persona.
p) Obligar a la realización de actividades que no competen a sus funciones u otras medidas disciplinarias por rechazar proposiciones de carácter sexual.
q) Agresiones físicas de carácter sexual.
Existiendo una serie de obligaciones y prohibiciones dirigidas a los Empleadores, Contratantes Privados de todas las actividades económicas, Entidades Públicas Nacionales, Territoriales, en relación a las disposiciones de la presente Circular, como lo son:
· No difundir y/o divulgar las historias clínicas, diagnósticos o tratamientos de las cuales se tenga información por motivos laborales, de las personas pertenecientes al sector LGBTIQ+.
· Se entenderá como actos de discriminación los reglamentos internos en las empresas o las ordenes de jefes o superiores orientadas a que las, los y les trabajadores oculten su orientación sexual o identidad de género diversa.
· Los procesos de selección deben ser inclusivos y sin discriminación, los cuales deben reconocer las capacidades laborales de sus posibles trabajadores, sin que en el proceso le sean consultada su vida íntima, pareja u otros cuestionamientos orientados a identificar la vida reproductiva o sexual, la orientación sexual o identidad de género de la persona en proceso de selección.
· Formar a los miembros que integran los Comités de Convivencia Laboral para prevenir y atender las conductas de acoso laboral, discriminación y violencias basadas en género que pueden presentar las personas de los sectores sociales LGBTIQ+ que integren sus equipos de trabajo.
· Establecer en reglamentos, protocolos y políticas internas un enfoque de igualdad género, respeto a la diversidad y prevención de la discriminación por motivos de raza, nacionalidad, sexo u orientación sexual, en cumplimiento de la Ley 1482 de 2011.
Siendo en este caso necesario que los a los Empleadores, Contratantes Privados de todas las actividades económicas, Entidades Públicas Nacionales, Territoriales, tomen MEDIDAS URGENTES y conducentes a prevenir, atender, sensibilizar y orientar a las, los y les trabajadores en materia de acoso laboral, acoso sexual, prevención de violencias y discriminaciones contra las personas que se identifican con orientaciones sexuales e identidades de género diversas con el fin de propender por ambientes laborales dignos, basados en el respeto por los derechos humanos y libres de discriminación.