LEY 2365 DE 2024

MEDIDAS DE PREVENCIÓN, PROTECCIÓN Y ATENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL

 

El Congreso de Colombia a finales del mes de junio del año en curso, sanciono la Ley 2365, a través de la cual se busca garantizar el derecho fundamental a la igualdad, la no discriminación y una vida libre de violencias mediante la adopción de medidas de prevención, protección y atención a las víctimas de acoso sexual en el contexto laboral, así como las prácticas de prevención, detección y atención a violencias de género y el acoso sexual en las Instituciones de Educación Superior en Colombia, entre los que se encuentran: Universidades, Instituciones Universitarias, Escuelas Tecnológicas, Instituciones Tecnológicas e Instituciones Técnicas Profesionales, así como en el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y las Instituciones de Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano (IETDH). 

Entendiendo como acoso sexual, todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral y en las Instituciones de Educación Superior en Colombia.

Para cuyo cumplimiento el Gobierno nacional en el término de (12) doce meses contados a partir de la promulgación de la presente ley deberá incluir dentro de las políticas para garantizar la igualdad, no discriminación y una vida libre de violencias, un Plan Transversal para la Eliminación del Acoso Sexual en el contexto laboral y en las Instituciones de Educación Superior, así como en el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y las Instituciones de Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano (IETDH), Plan que deberá contener estrategias, indicadores, lineamientos y acciones.

A su vez las Administradoras de riesgos laborales deberán realizar actividades de fortalecimiento de la atención, protección y prevención del acoso sexual en el contexto laboral, mientras que los empleadores deberán desarrollar medidas que prevengan, investiguen y sancionen el acoso sexual en el contexto laboral, cumpliendo con las siguientes obligaciones: 

  1. Identificar que el acoso sexual en el ámbito laboral, se puede dar cuando se realice en los siguientes lugares y actividades:

1.1.         El lugar de trabajo o donde se desarrolle la relación contractual en cualquiera de sus modalidades, inclusive en los espacios públicos y privados, físicos y digitales cuando son un espacio para desarrollar las obligaciones asignadas, incluyendo el trabajo en casa, el trabajo remoto y el teletrabajo.

1.2.         En los lugares, donde se cancela la remuneración fruto del trabajo o labor encomendada en cualquiera de las modalidades contractuales.

1.3.         Donde se toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios dentro del contexto laboral.

1.4.         Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades.

1.5.         En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, incluidas las realizadas de forma digital o en uso de otras tecnologías.

1.6.         Los trayectos entre el domicilio y el lugar donde se desarrolla el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.

1.7.         En el alojamiento proporcionado por el empleador, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.

  1. El empleador debe redactar una Política interna de prevención del acoso sexual en el ámbito laboral, la cual debe ser incluida en las estipulaciones del reglamento interno de trabajo actual de la compañía, las cláusulas de los contratos laborales, procedimientos de atención frente el acoso laboral al cual se le incluyan las disposiciones para el manejo y atención del acoso sexual.

  2. Capacitar a los trabajadores de la compañía sobre el contenido de la Política de prevención del acoso sexual en el ámbito laboral.

  3. Publicar la Política de prevención del acoso sexual en el ámbito laboral en el lugar visible de la compañía para su consulta.

  4. Implementar una campaña inmediata de acción colectiva orientada a la transformación del ambiente laboral en un espacio de igualdad y libre de violencias.

  5. Incluir en el procedimiento para el manejo y atención del acoso laboral, las estipulaciones sobre el manejo y atención sobre el acoso sexual en el ámbito laboral, garantizando los derechos de las víctimas, en aras de que esta conducta no se vuelva a repetir.

  6. Garantizar a las personas investigadas por presunto acoso sexual el derecho al debido proceso, a la presunción de inocencia, a la imparcialidad de las autoridades competentes, a la información, a conocer los hechos de la queja o denuncia en un término procesal establecido, entre otros, acorde al marco constitucional, legal y jurisprudencial colombiano.

  7. Brindar protección a las víctimas de acoso sexual en el ámbito laboral, implementando medidas administrativas desde el área de Recursos Humanos de la compañía, que eviten repercusiones o daños irreparables a la persona víctima del acoso, garantizando la continuidad laboral de la víctima denunciante, traslado del área de trabajo, permiso de realizar teletrabajo si existen condiciones de riesgo para la víctima, la realización de labores que impliquen interacción alguna con la persona investigada, previa valoración de las circunstancias y cuya implementación se debe dar  en un término no superior a cinco (05) días hábiles, tomando en consideración la organización operativa de la entidad.

  8. Solicitar a la Administradora de Riesgos Laborales atención emocional y psicológica para la víctima de acoso sexual en el ámbito laboral.

  9. Informar a la víctima de acoso sexual en el ámbito laboral, la facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación, en aras de que pueda denunciar la comisión del acoso sexual.

  10. Una vez la queja de acoso sexual en el ámbito laboral sea presentada ante el Comité de Convivencia por la victima de la conducta, el Comité deberá remitir la queja y la denuncia a la autoridad competente, si así lo solicita la víctima, respetando su derecho a la intimidad. 

  11. Los integrantes del Comité de Convivencia de la empresa, deberán guardar absoluta reserva sobre las quejas que por acoso sexual se presenten ante el Comité, sin llegar a emitir comentarios censurables o de revictimización de las partes involucradas.

  12. El Comité de convivencia laboral de la empresa deberá remitir al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (Sivige) dentro de los últimos diez (10) días de cada semestre, el reporte de las quejas tramitadas, sanciones impuestas, en los canales físicos, o electrónicos con los que cuenten, sobre las quejas presentadas por acoso sexual en la organización, salvaguardando la intimidad, confidencialidad y debido proceso de las partes.

  13. Cuando se presente una queja por acoso sexual en el ámbito laboral y esta sea cometida por un superior jerárquico, el Comité de convivencia de la empresa, deberá remitir la queja a la inspección de trabajo, la cual será la encargada de realizar seguimiento a la queja y de encontrar méritos compulsará copias a la autoridad competente.

  14. Capacitar a los integrantes del Comité de Convivencia de la organización, sobre el manejo, trámite, reserva e indicadores que deben manejar en relación a las quejas por acoso sexual que lleguen a ser recibidas en la compañía. 

  15. Dar cumplimiento a los lineamientos establecidos en el Plan Transversal para la eliminación del acoso sexual, cuando este sea expedido por parte del Gobierno nacional.

  16. Implementar medidas preventivas y correctivas del acoso sexual en el contexto laboral.

Ley que estará vigente desde su promulgación, derogando con su emisión todas las disposiciones que le sean contrarias.

SISTEMA DE PROTECCIÓN SOCIAL INTEGRAL PARA LA VEJEZ, INVALIDEZ Y MUERTE DE ORIGEN COMÚN EN COLOMBIA

El pasado 16 de Julio del año 2024, el Congreso de Colombia sanciono la Ley 2381, a través de la cual se establece el sistema de protección social integral para la vejez, invalidez y muerte de origen común y se dictan otras disposiciones, la cual tiene como objeto garantizar el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de los derechos de las personas que se determinan en la presente ley a través de un sistema de pilares, fundamentado en los principios de universalidad, solidaridad y eficiencia en los términos previstos en el artículo 48 de la Constitución Política, la cual será aplicable a todas las personas residentes en Colombia y a los colombianos domiciliados en el exterior, teniendo en cuenta que el Pilar Solidario solo será aplicable a los colombianos residentes en el país.

El Sistema de Protección Social Integral para la Vejez, invalidez y muerte de origen común, está estructurado por los siguientes pilares: Pilar Solidario, Pilar Semicontributivo, Pilar Contributivo que se integra por el Componente de Prima Media y el Componente Complementario de Ahorro Individual y el Pilar de Ahorro Voluntario, pilares que para su composición tuvo en cuenta una serie de principios entre los que se encuentran entre otros los de universalidad, dignidad, solidaridad, igualdad, inclusión, eficiencia, integralidad, unidad, irrenunciabilidad, derechos adquiridos, eficacia y rentabilidad.

Sistema de protección Social Integral para la Vejez, invalidez y muerte de origen común, que establece una serie de deberes para el estado, las Administradoras públicas y privadas, así como a los empleadores y contratantes de prestación de servicios, entre los que se encuentran:

·       Realizar el pago de su aporte y del aporte de los(as) trabajadores(as) o contratistas de prestación de servicios a su servicio en el Pilar Contributivo. Para tal efecto, descontará del salario, y/o honorarios de cada persona, al momento de su pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y realizará el descuento de las cotizaciones voluntarias que expresamente haya autorizado por escrito el(la) trabajador(a) o contratista de prestación de servicios.

·       Efectuar el pago de las cotizaciones a través de los mecanismos de recaudo establecidos, dentro de los plazos que determine el Gobierno Nacional.

·       Reportar y mantener actualizada toda la información que se requiera para la correcta y adecuada liquidación y pago de las contribuciones parafiscales del Sistema de Protección Integral para la Vejez.

·       Responder por la totalidad del aporte aún en el evento que no hubiere efectuado el descuento a él(la) trabajador(a) o contratista de prestación de servicios con las sanciones a que haya lugar en caso de incumplimiento.

·       Facilitar el acceso a información oportuna relacionada con la elección del fondo de pensiones de ahorro individual de preferencia de los afiliados, respetar su decisión y abstenerse de realizar afiliaciones o modificaciones sin su consentimiento.

·       Informar las novedades laborales de sus trabajadores o contratistas de prestación de servicios a la entidad a la cual están afiliados, en materias tales como ingreso base de cotización y sus cambios, las vinculaciones y retiros de trabajadores; así mismo, informar a los trabajadores y contratistas de prestación de servicios sobre las garantías y las obligaciones que les asisten en el Sistema General de Seguridad Social.

Así como una serie de deberes y derechos para los afiliados y beneficiarios dentro del Sistema de Protección Social Integral para la Vejez, relacionados con la prestación de los servicios, actualización de la información, prestaciones del Sistema de Protección Social Integral para la Vejez, estándares de calidad y seguridad y eficiencia, entre otros.

Debe recordar el empleador, que la presente Ley, estipula la facultad que tiene para solicitar la pensión integral de vejez, caso en el cual el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, cuando además de la notificación del reconocimiento de la pensión se le notifique al trabajador debidamente su inclusión en la nómina de pensionados por parte de la administradora del sistema, ahora bien, si transcurridos treinta (30) días después de que el trabajador o servido público cumpla con los requisitos establecidos en esta ley para tener derecho a la pensión, si este no la solicita, el empleador podrá solicitar el reconocimiento de la misma en nombre de aquel y dará aviso al trabajador, disposiciones que rige para todos los trabajadores o servidores públicos afiliados al Sistema de Protección Social Integral para la Vejez, Invalidez y Muerte.

De igual manera, la presente Ley, desarrolla desde el capítulo II al capítulo XVII, en los diferentes artículos, disposiciones específicas sobre las características del sistema, las características de los pilares, el fondo de solidaridad pensional, cotización por días o semanas, beneficios especiales frente a la pensión integral de vejez, beneficios especiales frente a la pensión integral de vejez, pensión de invalidez o pensión por pérdida de capacidad laboral, pensión de sobrevivientes, otras prestaciones como el auxilio funerario, administración y financiamiento del componente complementario de ahorro individual del pilar contributivo, administradora del componente de prima media del pilar contributivo- Colpensiones, rectoría del sistema, régimen de transición, sistema de información para la protección social integral para la vejez, servicios de bienestar para la vejez y el establecimiento de algunas disposiciones finales relacionadas con las sanciones, tratamiento tributarios, entre otros.

Indicando finalmente, que las disposiciones establecidas en los 95 artículos de la presente Ley, la cual regula el Sistema de Protección Social Integral para la Vejez, Invalidez y Muerte de origen común, entrará en vigencia el 01 de julio de 2025, derogando con su expedición las disposiciones que le sean contrarios, sin embargo, las normas vigentes actuales continuarán para atender el Régimen de Transición y el régimen de aquellos ya pensionados al momento de expedirse esta ley.

REQUISITOS MÍNIMOS DE SEGURIDAD Y SALUD PARA EL DESARROLLO DE TRABAJO EN CALDERAS

El pasado 27 de mayo del año 2024, el Ministerio de Trabajo, mediante la Resolución 1857, estableció los requisitos mínimos de seguridad y salud en el trabajo que deben aplicarse para realizar actividades que involucren trabajos con calderas, la cual será aplicable a todos los empleadores contratantes, contratistas, aprendices y población trabajadora de todas las actividades económicas que desarrollen trabajo en cualquier tipo de calderas, instaladas en funcionamiento o que pretendan instalar, así como quienes desarrollen labores de operación o mantenimiento de ellas o sus equipos auxiliares y tuberías sujetas a presión asociadas a calderas, bien sean personas naturales, jurídicas; públicas o privadas; nacionales o extranjeras.

Para cuya implementación, se debe cumplir con el proceso de identificación de peligros y valoración de riesgos en las tareas que se relacionen con trabajos en calderas, que tenga alcance sobre todos los procesos y actividades rutinarias y no rutinarias internas o externas, máquinas, instalaciones o sus equipos auxiliares y tuberías sujetas a presión asociadas a calderas, sobre todos los centros de trabajo y todos los trabajadores y trabajadoras independientemente de su forma de contratación y vinculación, así como la implementación de controles, establecidos en el Decreto 1072 de 2015, los estándares nacionales e internacionales pertinentes, garantizando siempre la salud y seguridad de las personas que trabajan con estos equipos y la tecnología incorporada en ellos.

El programa de gestión en trabajo en calderas, debe contener como mínimo:

1. Objetivo general que establezca los lineamientos básicos para trabajo en calderas.

2.  Marco teórico, marco legal.

3. Roles y responsabilidades

4. Requisitos de capacitación y entrenamiento para los roles definidos por la organización.

5. Plan de trabajo y Cronograma de cumplimiento de las actividades.

6. Identificación de peligros.

7. Inventario de actividades de trabajos en calderas, con su definición de tareas rutinarias y no rutinarias.

8. Procedimientos de trabajo documentados e implementados y los anexos definidos por el empleador.

9. Metodología de medición, evaluación de la exposición y control acorde a los peligros priorizados de los trabajadores y trabajadoras con las normas vigentes en la materia por la autoridad competente

10. Revisión por la alta Dirección de los Resultados obtenidos.

11. Interpretación y análisis de resultados

12. Medidas de prevención.

13. Medidas de protección.

14. Procedimientos en caso de emergencias.

15. Indicadores de gestión específicos alineados al Decreto 1072 de 2015 o las normas que lo modifiquen o sustituyan.

Recordando siempre, que, en su implementación, el programa debe estar alineado al Sistema de Gestión en seguridad y salud en el trabajo, a las especificaciones y recomendaciones del fabricante acorde a las fichas técnicas y de mantenimiento por el uso de los equipos sometidos a presión y alta temperatura, medidas de prevención y control sobre los peligros que pudieran afectar la seguridad de los trabajadores como consecuencia del funcionamiento propio de las calderas.

Por lo que toda empresa que realice actividades que involucren trabajos con calderas, debe proporcionar y seleccionar los elementos y equipos de protección personal adecuados para los trabajadores, así como incluir dentro del plan de prevención, preparación y respuesta ante emergencias las actividades a desarrollar frente a situaciones de incidentes o accidentes en el lugar de trabajo en la instalación, operación de calderas o sus equipos auxiliares y tuberías sujetas a presión asociadas a calderas, el cual debe ser implementado, practicado y verificado, acorde con las actividades que se ejecuten y garantice una respuesta oportuna que se pueda presentar en el sitio de trabajo, en aras de proteger la salud e integridad de los colaboradores, ante una emergencia real o potencial.

Así mismo, la Resolución establece de manera puntual, una serie de obligaciones para el empleador que tenga personal que realice tareas con calderas o sus equipos auxiliares y tuberías sujetas a presión asociadas a calderas e instalaciones, para los trabajadores que desempeñen labores con calderas y para las Administradoras de Riesgos Laborales, que tengan afiliadas empresas y población trabajadora en las que exista el riesgo debido en la instalación, operación y mantenimiento de cualquier tipo de caldera o sus equipos auxiliares y tuberías sujetas a presión asociadas a calderas.

Deberá tenerse en cuenta, que las disposiciones de la presente norma comenzarán a regir a partir de seis (6) meses posteriores a su publicación, tiempo durante el cual las empresas, empleadores, contratistas, implementarán los ajustes necesarios para su cumplimiento, derogando con su promulgación los artículos 500, 501, 502, 503 y 504 contenidas en la Resolución No. 2400 de 1979.

CORTE CONSTITUCIONAL: DIAGNÓSTICOS DE SALUD MENTAL, EN OCASIONES SILENCIOSOS, PUEDEN GARANTIZAR ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

La Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional el pasado 8 de marzo de 2024 mediante Sentencia T 076 de 2024, amparo los derechos fundamentales al trabajo, mínimo vital, dignidad humana, salud y a la estabilidad laboral reforzada de un trabajador que fue desvinculado de su empleo, pese a padecer afectaciones mentales silenciosas, las cuales le impedían y dificultaban el adecuado desempeño de sus actividades laborales.

Tal decisión se fundamentó en la acreditación de los criterios establecidos por la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada por salud, toda vez que, se estableció que (i) el trabajador padecía que una condición de salud (“trastornos de estrés postraumático y trastorno de ansiedad generalizada”) los cuales impedían y dificultaban significativa y sustancialmente  el normal y adecuado desempeño de sus actividades laborales; (ii) el trabajador se encontraba en condición de debilidad manifiesta y su situación era conocida por el empleador antes de llevar a cabo la terminación del contrato de trabajo; y (iii) no se demostró una justificación suficiente para la finalización del vínculo laboral, pues, no se pudo desvirtuar que la misma obedeció a un acto discriminatorio.

En este sentido, la Corte precisó que la estabilidad laboral reforzada no es derecho de carácter absoluto, pues ante la existencia de una razón objetiva y justificada, el trabajador puede ser desvinculado de su empleo, siendo sometida dicha decisión a escrutinio del inspector de trabajo, tal como esta corporación lo mencionó en Sentencia SU – 087 de 2022.

Aunado a lo anterior, la Corte estableció que la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, no cobija únicamente a los trabajadores que se encuentren en situación de discapacidad, sino aquellos que por una grave afectación a su estado de salud se les impida desarrollar sus labores de manera adecuada, sin importar que dicha situación sea considerada como una discapacidad.

Por último, la Corte Constitucional concluyó cuatro posiciones garantizadas del fuero por salud de la siguiente manera:

1.     Derecho a que no existan despidos discriminatorios.

2.     Derecho a permanecer en el empleo, sin confundirlo con perpetuidad en el cargo.

3.     Deber del empleador de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para desvincular a un trabajador con afectaciones en su estado de salud

4.     Derecho a que se presuma el despido discriminatorio.

Por lo tanto, en caso de existir alguna transgresión de estos preceptos establecidos por la Corte Constitucional, existe un alto riesgo jurídico que se declare la ineficacia del despido, el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, el pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y prever el reintegro, esta última solo es procedente si el accionante desea ser reintegrado.

INCENTIVO PARA LA CREACIÓN Y PERMANENCIA DE NUEVOS EMPLEOS FORMALES

El 29 de abril del año en curso, el Ministerio de Trabajo emitió el Decreto 0533 de 2024, a través de la cual se sustituye la sección 10 del Capítulo 1 del Título 6 de la parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015 (Decreto Único Reglamentario del sector Trabajo), cuyo fin primordial es reglamentar el incentivo a la creación y permanencia de nuevos empleos formales dirigido a los empleadores que generen nuevos empleos mediante la contratación de nuevos trabajadores durante un término no inferior a seis (6) meses.

Incentivo que se financiará con cargo a los recursos del Presupuesto General de la Nación en la sección presupuestal del Ministerio del Trabajo y estará supeditado a la disponibilidad con la que cuente el Gobierno Nacional en el Presupuesto General de la Nación.

Los beneficiarios del Incentivo a la Creación y Permanencia de Nuevos Empleos Formales, serán las personas naturales, las personas jurídicas, los consorcios, las uniones temporales, los patrimonios autónomos, que demuestren su calidad de empleador mediante la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes -PILA, siempre que hayan cotizado el mes completo al Sistema de Seguridad Social Integral.

Deberá tenerse en cuenta que el Incentivo a la Creación y Permanencia de Nuevos Empleos Formales se reconocerá siempre y cuando mantengan vinculados formalmente a los trabajadores adicionales mínimo durante seis (6) meses, de acuerdo con el procedimiento descrito en el manual operativo que expida el Ministerio del Trabajo para tal fin.

Por lo que los empleadores que quieran postularse al reconocimiento del Incentivo a la Creación y Permanencia de Nuevos Empleos Formales, deberán contar con un producto de depósito en una entidad vigilada por la Superintendencia Financiera de Colombia o por la Superintendencia de la Economía Solidaria; sin embrago, deberán recordar que no podrán ser beneficiarios del Incentivo a la Creación y Permanencia de Nuevos Empleos Formales las entidades cuya participación de la Nación y/o sus entidades descentralizadas sea mayor al cincuenta por ciento (50%) de su capital, así como las personas naturales que tengan la condición de Personas Expuestas Políticamente -PEP.

La cuantía que recibirán los beneficiarios del Incentivo a la creación y permanencia de nuevos empleos formales, se reconocerá de manera porcentual según la edad de los trabajadores a vincular o si éstos tienen algún tipo de discapacidad, la cual, incluirá a las personas afrodescendientes, negras, raizales, palanqueras, indígenas, Rrom, campesinas y población LGBTIQ+, incentivo que podrá ir desde el (15%) al (35%).

Así mismo, deberá tenerse en cuenta que los beneficiarios del Incentivo a la Creación y Permanencia de Nuevos Empleos Formales se sujetarán a una serie de reglas, las cuales deberán ser revisadas para un correcto otorgamiento, que de llegar a ser aprobado generara para el empleador la obligación de presentar ante la entidad financiera o cooperativa de ahorro y de crédito en la que tenga un producto de depósito una serie de documentos que avalen su solicitud.

 

Siendo en este caso necesario que se tenga en cuenta que el incentivo a la Creación y Permanencia de Nuevos Empleos Formales entrará a regir desde la promulgación del presente Decreto y hasta agosto del año 2026, el cual, será reconocido dentro de la temporalidad del apoyo y pagado según lo dispuesto en el manual operativo a aquellos beneficiarios que cumplan con los requisitos y procedimientos.

Recordando que, durante el tiempo de aplicación del Incentivo a la Creación y Permanencia de Nuevos Empleos Formales, las entidades públicas y privadas están autorizadas a recibir y suministrar los datos personales en los términos previstos en la Ley 1581 de 2012 y la información financiera que sea necesaria para el cumplimiento de los fines establecidos, información que se deberá utilizar para los fines que se establecen en la presente norma, para lo cual estarán obligadas a adoptar las medidas necesarias para garantizar su seguridad, circulación restringida, confidencialidad y la protección del habeas data.

Disposiciones que empezaran a regir a partir de su publicación en el Diario Oficial, las cuales sustituyen la Sección 10 del Capítulo 1 del Título 6 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015.

MODIFICACIONES AL REGLAMENTO TÉCNICO DE INSTALACIONES ELÉCTRICAS – RETIE

El Ministro de Minas y Energía, el pasado dos (2) de abril del año 2024, mediante la Resolución 40117, estableció la modificación del Reglamento Técnico de Instalaciones Eléctricas – Retie, las cuales se encuentran contenidas en cuatro (4) libros que hacen parte de la Resolución y que están compuestos por los siguientes temas: el libro uno (1) relacionado con las disposiciones generales, tiene como objetivo principal establecer las medidas de tendientes a garantizar la seguridad de las personas, de la vida tanto animal como vegetal y la preservación del medio ambiente, minimizando los riesgos de origen eléctrico, garantizando que los sistemas e instalaciones, equipos y productos utilizados en procesos de generación, transmisión, transformación, distribución y uso final de la energía eléctrica, cumplan con los objetivos legítimos establecidos, contiene definiciones, abreviaturas, acrónimos y siglas, así como las directrices de seguridad y salud en el trabajo al que debe dar cumplimiento toda empresa, unión temporal, consorcio o persona natural que desarrolle actividades relacionadas con la construcción, operación y mantenimiento de instalaciones de energía eléctrica, de conformidad a lo establecido en la Ley 1562 del 2012, el Decreto 1072 de 2015 en especial el Capítulo 6, Título 4, parte 2 del libro 2 y la Resolución 5018 de 2019.

Así mismo, el libro dos (2) de productos, establece los requisitos y ensayos mínimos aplicables a los equipos y productos con el fin de promover su adecuada utilización fijando los parámetros mínimos de calidad, desempeño y seguridad, así como los requisitos generales y específicos de los productos utilizados en las instalaciones eléctricas, mientras que el libro tres (3) de instalaciones, señala entre otros, que se considera como instalación eléctrica en el territorio nacional, requerimientos, diseños de las instalaciones eléctricas, clasificación de los niveles de tensión, campos electromagnéticos, protección de las instalaciones eléctricas y finalmente el libro cuatro (4) de evaluación de la conformidad, el cual está enfocado a los procesos de certificación de las instalaciones eléctricas, certificación de las personas, entidades de vigilancia y control, entre otros.

Disposiciones que serán aplicables a las instalaciones eléctricas, los productos utilizados en dichas instalaciones y a las personas naturales o jurídicas que las intervengan de conformidad a los lineamientos que se establecen en los respectivos cuatro (4) libros que hacen parte de la Resolución en mención.

Deberá tenerse en cuente que la presente Resolución durante su implementación, contará con algunas medidas transitorias, en relación a los productos que se utilizan para la instalación y manteamiento de instalaciones eléctricas, a las instalaciones eléctricas y a las personas que cumplen funciones de inspector, las cuales no podrán superar los quince (15) meses contados a partir de la publicación de la presente norma en el diario oficial.

Finalmente, las disposiciones de la presente Resolución rigen a partir de su publicación y deroga las disposiciones del anexo general RETIE expedido en su momento mediante la Resolución 9 0708 del 2013, sus modificaciones y demás disposiciones que le sean contrarias. Resolución 40117

FORMULARIO ÚNICO DE AFILIACIÓN Y REPORTE DE NOVEDADES AL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES

El pasado 29 de enero del año 2024, el Ministerio de Salud y Protección Social, a través de la Resolución 147, adoptó un nuevo Formulario Único de Afiliación y Reporte de Novedades al Sistema General de Riesgos Laborales, con el fin de garantizar la adecuada afiliación y reporte de novedades de trabajadores dependientes, independientes, estudiantes y personas que realizan otras actividades, teniendo en cuenta con estas nuevas disposiciones modalidades de trabajo que a la fecha se encuentran reglamentadas, como lo son el trabajo en casa y trabajo remoto, así como la adecuación del formato al cumplimiento de diferentes disposiciones normativas y pronunciamientos jurisprudenciales emitidos en el segundo semestre del año 2023.

Razón por la cual el Ministerio de Salud y Protección Social, mediante el nuevo Formulario Único de Afiliación y Reporte de Novedades al Sistema General de Riesgos Laborales, realiza modificaciones sustanciales al que ya existía con la Resolución 978 de 2023, que a la fecha se encuentra derogado, con el fin de poder precisar información que no sea discriminatoria sobre el sexo del afiliado, circunstancias precisas de tiempo, modo y lugar de la actividad laboral que se encuentra desarrollando el afiliado, así como la licencia parental.

Disposiciones que serán aplicables a las administradoras de riesgos laborales, a los aportantes obligatorios y voluntarios al Sistema General de Riesgos Laborales, a las entidades territoriales certificadas en educación, a las instituciones de educación, a las escuelas normales superiores, a las entidades, empresas o instituciones públicas o privadas donde se realicen prácticas por parte de los estudiantes, a las entidades del Subsistema Nacional de Voluntarios en Primera Respuesta, a la entidad o persona natural contratante que suscriba convenios o contratos para la modalidad de trabajo penitenciario indirecto, y entidades públicas, organizaciones sin ánimo de lucro y/o no gubernamentales que dispongan plazas para la prestación de servicios de utilidad pública como pena sustitutiva de la prisión.

Cuya vigencia empezara a regir a partir del primer día hábil del mes siguiente a su publicación, siendo las direcciones territoriales del Ministerio del Trabajo, quienes ejerzan las labores de inspección, vigilancia y control.

ACCIONES DE PROMOCIÓN Y PREVENCION EN RIESGOS LABORALES EN EL MARCO DE LOS EFECTOS DEL FENOMENO DEL NIÑO

La Ministra del Trabajo, a través de la Circular 0012 del 05 de febrero del año 2024, estableció las Acciones de Promoción y Prevención en Riesgos Laborales en el Marco de los Efectos del Fenómeno del Niño, la cual será aplicable para los empleadores públicos y privados, contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, trabajadores dependientes e independientes, organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, agremiaciones o asociaciones que afilian trabajadores independientes al sistema de seguridad social integral, empresas de servicios temporales y trabajadores en misión, estudiantes afiliados al sistema general de riesgos laborales, administradoras de riesgos laborales; policía nacional en lo que corresponde a su personal no uniformado y al personal civil de las fuerzas militares; quienes deben implementar los estándares mínimos del sistema de gestión de sst en el marco del sistema de garantía de calidad del sistema general de riesgos laborales.

Las cuales se originan, por el cambio climático en el territorio nacional, con ocasión del fenómeno del niño, lo cual ha generado el aumento de la temperatura, baja precipitación de Iluvias y una mayor intensidad de los rayos del sol, razón por la cual se hace necesario priorizar acciones de promoción y prevención dirigidas a proteger la seguridad y salud de la población trabajadora.

Para lo cual las Administradoras de Riesgos Laborales, prestarán asesoría permanente a sus empresas afiliadas acorde a la normatividad legal vigente e instruirán a los empleadores con una metodología para la identificación, evaluación, valoración y control de los peligros y riesgos para las y los trabajadores que se puedan presentar en el desarrollo del trabajo por la exposición al precitado fenómeno.

Así mismo, los empleadores y demás actores del Sistema General de Riesgos Laborales deberán atender dichas recomendaciones, para Io cual harán los ajustes correspondientes en su Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, mientras persista esta condición asociada al Fenómeno del Niño, priorizando los peligros físicos, químicos y psicosociales, estableciendo   las correspondientes medidas de control sugeridos, en aras de mitigar los efectos en la salud y seguridad de los trabajadores.

Siendo recomendable para su implementación, tener en cuenta la zona geográfica, la actividad económica y el tipo de exposición, para adelantar la actualización respectiva y determinar las medidas de prevención y los controles necesarios en fuente, medio, e individuo, con el fin de corregir las condiciones inseguras que se presenten en el lugar de trabajo, de acuerdo con las condiciones específicas y riesgos asociados a la tarea y comunicárselos a la población trabajadora.

De igual manera, es importante que los trabajadores y trabajadores participen, ya que las empresas deberán iniciar las acciones en Seguridad y Salud en el Trabajo con base en la identificación de peligros y la preparación frente a las emergencias, con un análisis de vulnerabilidad, en Io particular, frente a fenómenos naturales y al agravamiento que la actividad humana pueda potencializar.

 

Caso en el cual, el Plan de Emergencia debe dar respuesta a la situación concreta que se identifique, de forma tal que se concierten medidas de control, de mitigación, según la magnitud, con la participación de otras empresas, las comunidades, los organismos de atención de emergencias de la zona, los comités paritarios de Seguridad y Salud en el Trabajo (Copasst) y el concurso de todas y todos los trabajadores.

Por último, se deberá realizar la vigilancia de la salud en el trabajo, con el fin de controlar los trastornos y lesiones relacionadas con la persistencia de la exposición al fenómeno y el ausentismo laboral por enfermedad, a través de los monitoreos que se consideren pertinentes y le permitan elaborar estrategias para aminorar los efectos en la salud durante el periodo de afectación del Fenómeno del Niño.

REGLAS PARA LA EXPEDICIÓN, RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LAS LICENCIAS, ASÍ COMO DE LAS INCAPACIDADES DE ORIGEN COMÚN

El Ministerio de Salud y Protección Social, a través del Decreto 2126 de 2023,  sustituye los capítulos 1, 2, 3 y 4 del Título 3 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 780 de 2016, estableciendo las reglas para la expedición, reconocimiento y pago de las licencias de maternidad, paternidad, parentales en sus diferentes modalidades, en caso de aborto espontáneo, parto pretérmino o prematuro no viable, por interrupción voluntaria del embarazo, la prevista para el cuidado de la niñez, así como de las incapacidades de origen común, incluidas las superiores a 540 días, definir las situaciones de abuso del derecho y el procedimiento que debe adelantarse ante estas.

Disposiciones que serán aplicables a las entidades promotoras de salud y entidades adaptadas, a los prestadores de servicios de salud, a los aportantes, a los afiliados cotizantes, a la Administradora de los Recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud ADRES, a la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social - UGPP y a las Administradoras de Fondos de Pensiones AFP.

Así como al afiliado cotizante a un Régimen Exceptuado o Especial o a su cónyuge, compañero o compañera permanente, que tenga una relación laboral o ingresos adicionales sobre los cuales este obligado a cotizar al Sistema General de Seguridad Social en Salud, para lo cual se deberán tener en cuenta las definiciones que contiene el Decreto en mención. 

Siendo competentes para expedir los certificados médicos u odontológicos de incapacidad y de las licencias de que trata este Título, los médicos u odontólogos tratantes inscritos en el Re THUS y los profesionales que estén prestando su servicio social obligatorio, los que deben encontrarse adscritos a un prestador de servicios de salud habilitado.

Para lo cual el Ministerio de Salud y Protección Social, definirá un sistema de información de incapacidades y licencias a través de un portal web, en línea y centralizado que permita tener la trazabilidad y flujo de los recursos.

Teniendo en cuenta, que, para el reconocimiento, liquidación y pago de las prestaciones económicas derivadas de incapacidad de origen común, licencia de maternidad y de paternidad y sus diferentes modalidades, de la licencia por aborto espontáneo, interrupción voluntaria del embarazo o parto pretérmino o prematuro no viable y licencia cuidado de la niñez, se deberán presentar por los interesados una serie de documentos comunes y especiales que señala el Decreto en mención.

 

REPORTE DE AUTOEVALUACIÓN DE ESTÁNDARES MÍNIMOS AÑO 2023

A través de la Circular 0093 de 2023, el Viceministerio de Relaciones Laborales e Inspección, establece, que teniendo en cuenta que el artículo 26 de la Resolución 0312 de 2019, señala que: «Desde enero del año 2020 en adelante, (…) en el mes de diciembre las empresas deberán: 1. Aplicar la autoevaluación conforme a la Tabla de Valores y Calificación de los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de SST, mediante el diligenciamiento del formulario de evaluación establecido en el artículo 27 de la presente Resolución».

Se hace necesario que todas las empresas y entidades destinatarias, registren la autoevaluación correspondiente al año 2023 en la aplicación disponible en el link https://sgrl.mintrabajo.gov.co, en las siguientes fechas:

• Entre el 18 y el 29 de diciembre de 2023

• Entre el 01 de febrero y el 29 de marzo de 2024

Por lo que, para realizar el proceso de reporte de autoevaluación, es necesario que sean revisados los instructivos, FAQ de preguntas frecuentes y videos detallados que explican el paso a paso, los cuales se encuentran en el acceso -Ayuda Audiovisual- para el reporte de Autoevaluación de Estándares Mínimos.

CRITERIOS PARA AUTORIZAR O NEGAR LAS SOLICITUDES REALIZADAS PARA LABORAR HORAS EXTRAS

El Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, a través de la Circular 0069 de 2023, estableció los criterios para autorizar o negar las solicitudes realizadas para laborar horas extras, para lo cual los empleadores deberán tener en cuenta los siguientes lineamientos:

Respecto de la solicitud:

•       La vigencia de la autorización para trabajar tiempo suplementario dependerá de las necesidades del empleador, las cuales deberán estar debidamente motivadas en la solicitud realizada, vigencia que en todo caso no podrá superar dos (2) años.

•       El empleador deberá presentar la solicitud de autorización ante la dirección territorial de este ministerio de su domicilio principal, indistintamente de que la autorización requerida sea para uno o varios centros de trabajo ubicados en zonas geográficas diferentes al domicilio principal, para esto último, la dirección territorial que autorice o niegue, informará a la(s) dirección(es) territorial(es) de los demás centros de trabajo la decisión adoptada.

•       Se presume como una conducta de mala fe que el empleador no manifieste que la autorización que se requiere es para ser usada en otros lugares distintos a su domicilio principal y dará lugar a la negación de la autorización.

•       La solicitud deberá detallar la relación de actividades (cargos) para los cuales se solicita la autorización con su justificación.

•       De manera concomitante, con la presentación de la solicitud de autorización para trabajar horas extras, el empleador debe fijar, en todos los lugares o establecimientos de trabajo y por lo menos hasta que sea decidido lo pertinente por el Ministerio del Trabajo, copia de la respectiva solicitud para que sea conocida por todos los trabajadores y de ser el caso éstos tengan la oportunidad de pronunciarse sobre ella. si en el marco del proceso de revisión del trámite adelantado se encuentra que el empleador omitió esta obligación, no se autorizará su solicitud.

•       El empleador al momento de radicar su solicitud realizará manifestación expresa sobre la existencia o no de organización sindical en la empresa. de ser afirmativo, indicará el/los nombre(s) de la(s) organización(es), dirección y correo electrónico. cuando una empresa niegue la existencia de una organización sindical en su interior, aun existiendo, (algo fácil de probar, por ejemplo, por la retención de cuotas sindicales), se considerará como conducta de mala fe y por lo tanto no se concederá la respectiva autorización.

•       De igual manera, el empleador entregará certificación expedida por parte de la administradora de riesgos laborales Arl a la cual se encuentre afiliado, la cual dará cuenta que, las exigencias de carga física, psicosocial y demás riesgos para los cargos que requieren trabajar horas extras no afectaran la seguridad y salud de los trabajadores que los desempeñaran a partir de una evaluación conjunta realizada entre el empleador y su Arl. así mismo informará la existencia de los programas de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo, relacionados con las actividades laborales, para las que está solicitando autorización de horas extras.

•       El empleador presentará el último reglamento de interno de trabajo adoptado en los casos que sea obligatorio contar con éste, y realizará de igual forma manifestación expresa sobre la existencia o no de pactos o convenciones colectivas, en caso de contar con alguno, se debe anexar la parte pertinente del mismo donde se estableció la jornada laboral, el horario de trabajo y las condiciones del trabajo en horas extras.

Ahora bien, el empleador deberá tener en cuenta que el Ministerio del Trabajo, tendrá en cuenta los siguientes aspectos cuando vaya a realizar el trámite:

•       En caso de existir organización sindical en el empleador solicitante, se dará traslado por parte del ministerio del trabajo para que emitan concepto sobre los motivos expuestos por el empleador en su solicitud. de igual forma, se le deberá informar en tiempo real, a la organización sindical todas las actuaciones administrativas adelantadas. tanto el empleador como el inspector podrán usar todos los medios tecnológicos a su alcance para que el trámite como las decisiones sean ampliamente conocidas por los interesados.

•       Si el funcionario del Ministerio del Trabajo a cargo de expedir la autorización recibiese en el marco del trámite manifestaciones por parte de los trabajadores y trabajadoras del empleador respecto de los motivos expuestos en la solicitud realizada igual las tendrá en cuenta dentro de su análisis.

•       • Recibida la solicitud y demás manifestaciones que sean del caso, el análisis a realizar por parte del funcionario designado, tendrá en cuenta: (i)lo solicitado   por   el   empleador;   (ii)   lo   manifestado   por   los trabajadores/as y las organizaciones sindicales en caso de existir; la verificación de las manifestaciones y los documentos presentados en la solicitud, respecto de las actividades que se pretenden desarrollar en trabajo suplementario no generen una exposición del trabajador a condiciones que atenten contra su salud y seguridad en el trabajo, esto conforme, a la normatividad relacionada que establezca la exposición a cualquier factor de riesgo (físico, químico, biológico, ergonómico, psicosocial), por encima de los límites permisibles, que pueda generar daño en la salud y seguridad de los trabajadores, y (iv) que la jornada suplementaria solicitada por el empleador se encuentre conforme a lo permitido por la ley.

Así mismo se deberá observar que para la decisión se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:

•       Si no se dieran las condiciones para el trabajo en horas extras, o no se cumplieron con las condiciones y obligaciones señaladas al empleador solicitante se negará la autorización, lo cual no impide a que a futuro este pueda realizar nuevamente su solicitud.

•       De ser autorizado, el acto administrativo que lo ordena dará cuenta del número de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas.

•       En el acto administrativo de autorización se establecerá la obligatoriedad de dar cumplimiento a lo preceptuado, en el artículo 2.2.1.2.1.2 del decreto 1072 de 2015, como lo es, (i) llevar por parte del empleador diariamente un registro diario de trabajo suplementario, por trabajador, en el cual se especifique su nombre, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas) indicando su naturaleza diurna o nocturna y la liquidación de la remuneración correspondiente la cual deberá entregarse al trabajador y (ii) la inclusión de lo autorizado en el capítulo respectivo del reglamento de trabajo.

•       Concedida la autorización, o denegada, el empleador debe fijar copia de la providencia emitida por este ministerio en todos los centros de trabajo o establecimientos, y el sindicato o sindicatos que hubiere tendrán derecho, al igual que el empleador a hacer uso de los recursos legales contra ella.

ACTUALIZACIÓN DE LA AUTORIZACIÓN PARA LABORAR HORAS EXTRAS

ACTUALIZACIÓN DE LA AUTORIZACIÓN PARA LABORAR HORAS EXTRAS

 

A través de la  Resolución 3031 de 2023, el Ministerio del Trabajo, les recuerda a los empleadores que cuenten en la actualidad con una autorización para laborar horas extras que no tenga un término de vigencia especifico, que, a partir del 30 de agosto del año 2023, contaran con un término de seis (6) meses para tramitar la respectiva actualización de su autorización ante la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo de su jurisdicción, la cual no podrá superar el término de dos (2) años.

Por lo que durante el término de seis (6) meses para realizar el proceso de actualización, será válida la autorización que en su momento fue otorgada por la respectiva Dirección Territorial, luego del cual esta perderá su vigencia.

Siendo menester recordarles que la realización del trabajo suplementario sin la autorización del Ministerio del Trabajo, será sancionado de conformidad con las disposiciones legales.

PROCESO INSTITUCIONAL PARA VERIFICAR Y SEGUIR LOS PLANES ESTRATÉGICOS DE SEGURIDAD VIAL (PESV)

PROCESO INSTITUCIONAL PARA VERIFICAR Y SEGUIR LOS PLANES ESTRATÉGICOS DE SEGURIDAD VIAL (PESV)

 

La Superintendencia de Puertos y Transportes, mediante de la Resolución 5178 de 2023, establece el proceso institucional para verificar y seguir los planes estratégicos de seguridad vial (PESV), el cual está organizado en dos etapas, a través de la cual la se recogerá la información y documentación que permita verificar, analizar y rastrear los planes estratégicos de seguridad vial adoptados por los sujetos obligados, entre los que se encuentran:

•       Los Prestadores de Servicio público de transporte terrestre, automotor, de carga, especial, pasajeros por carretera y mixto, en general todas las empresas de transporte de todos los modos y modalidades reglamentadas por el Ministerio de transporte.

•       Los Operadores de Infraestructura Pública de Transporte Terrestre (Carretera, férrea y terminales de transporte terrestre), Portuaria y Aeroportuaria (Concesionada y no concesionada).

•       • Los   Operadores   de Servicios   Conexos   al Transporte, entre otros, los operadores de estaciones de pesaje, operadores portuarios y operadores de estaciones de peaje.

•       Los Organismos de Tránsito, los municipios y los departamentos.

•       Los Organismos de Apoyo al Tránsito, tales como Centros de Reconocimiento de Conductores (CRC), Centro de Enseñanza Automovilística (CEA), Centro de Diagnóstico Automotor (COA) y Centros Integrales de Atención (CIA).

La primera etapa consiste en la Autogestión y preparación de información y documentación que debe ser reportada de forma periódica por cada uno de los sujetos obligados a través del Sistema de Información, seguimiento e implementación del Plan Estratégico de Seguridad vial (SISI/PESV) que para el efecto dispuso la Superintendencia de Transporte.

La segunda etapa corresponde al análisis de la información reportada y la verificación por parte de la Superintendencia de Transporte de la implementación, actualización y seguimiento del Plan Estratégico de Seguridad Vial— PESV de los sujetos obligados.

Los sujetos obligados diligenciarán o actualizarán los formularios y la documentación de evidencia en el aplicativo “Sistema de Información, Seguimiento e Implementación del Plan Estratégico de Seguridad Vial (SISI/PESV)” a este aplicativo migrará la información reportada en el Formulario ADAP/PESV con el fin de que, a partir de esta, los sujetos obligados inicien el proceso de modificación y/o actualización de datos previamente reportados a esta Autoridad.

Para esto deben atender los lineamientos descritos en el anexo técnico¬ SISI/PESV, este anexo se encontrará disponible para consulta en el siguiente enlace: https://www.supertransporte.gov.co/index.php/formulario-sis-pesv/

 

 

Estos son los términos establecidos para reportar la información y documentación a través del sistema de Información, Seguimiento e Implementación del Plan Estratégico de Seguridad Vial (SISI/PESV):

•       Formulario primero de diseño e implementación: del 01 de agosto al 14 de septiembre del año 2023, cuyo seguimiento se debe realizar de manera anual y tendrá como fecha máxima de reporte el décimo día hábil de agosto de cada año.

•       Formulario segundo de indicadores mensual, trimestral, anual, a más tardar el décimo día hábil del mes siguiente al vencimiento del periodo, los indicadores acumulados anualmente se reportarán a más tardar el décimo día hábil del mes de enero de cada año.

Las evidencias se deben cargar en el aplicativo SISI/PESV según la periodicidad detallada en el “ANEXO TÉCNICO­SISI/PESV”. Estas, según su componente, tendrán una periodicidad mensual, trimestral y anual y deben ser reportadas en el aplicativo SISI/PESV a más tardar el décimo día hábil del mes siguiente al vencimiento del periodo de reporte.

La superintendencia de tránsito y transporte en cualquier etapa del proceso de verificación del PI/PESV podrá adelantar acciones administrativas y sancionatorias contra los que incumplan los parámetros y términos dispuestos en la normativa aplicable.

LINEAMIENTOS PARA PREVENIR Y ATENDER EL ACOSO LABORAL Y SEXUAL, ASÍ COMO LA VIOLENCIA BASADA EN EL GÉNERO CONTRA LAS MUJERES Y PERSONAS DE LOS SECTORES SOCIALES LGBTIQ+

LINEAMIENTOS PARA PREVENIR Y ATENDER EL ACOSO LABORAL Y SEXUAL, ASÍ COMO LA VIOLENCIA BASADA EN EL GÉNERO CONTRA LAS MUJERES Y PERSONAS DE LOS SECTORES SOCIALES LGBTIQ+

La Ministra del Trabajo, a través de la Circular 0026 del año 2023, establece los lineamientos para prevenir y atender el acoso laboral y sexual, así como la violencia basada en el género contra las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el ámbito laboral, con el fin de promover el goce pleno y efectivo de los derechos laborales de los trabajadores en Colombia y reducir las desigualdades y violación de los derechos humanos, por razón de sexo, genero, etnia, migración o inmigración y capacidad diversa.

Siendo necesario fortalecer la prevención, atención y protección de los derechos de las y los trabajadores, especialmente en las situaciones que se puedan presentar en materia de acoso laboral, acoso sexual laboral, violencias basadas en género y discriminación contra las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el mundo del trabajo.

Razón por las que el Ministerio del Trabajo establece los siguientes lineamientos para dar cumplimiento:

1. La eliminación de todo tipo de discriminación en el mundo del trabajo.

2. La prevención de la violencia contra las mujeres y acoso sexual tipificados en la Ley.

3. La prevención y corrección del acoso laboral.

4. Las y los empleadores de carácter público y privado deben cumplir con la normatividad, guías y lineamientos relacionados con la prevención e intervención del acoso laboral.

Por lo anterior, las entidades públicas y las empresas privadas, a través de la dependencia responsable de gestión humana y sistemas de gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, deben desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre las y los trabajadores de empresas e instituciones públicas y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

Teniendo como medidas preventivas del acoso laboral:

•       Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un ambiente de convivencia laboral.

•       Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento no aceptables en la empresa.

•       Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

•       Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comité de convivencia laboral de la empresa, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.

•       Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la información.

•       Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.

•       Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.

•       Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador».

•       El Comité de Convivencia Laboral es una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a las y los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.

Y como medidas correctivas del acoso laboral, las siguientes:

•       Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no violencia, para lo cual se debe utilizar la Guía Técnica General para la promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos, al igual que guías específicas de actuación frente al «burn out» o síndrome de agotamiento laboral, acoso laboral, manejo en situaciones de duelo, estrés postraumático, estrés agudo y depresión, y guías por actividades económicas prioritarias, las cuales establecen estrategias de intervención de factores psicosociales para los sectores económicos de Administración Pública, Defensa, Educación, Financiero, Servicios de Salud y Servicios Sociales y Transporte.

•       Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo

En concordancia con lo expuesto, los lineamientos normativos, jurisprudenciales convenios e instrumentos internacionales analizados, es necesario que las instituciones y empresas tomen medidas conducentes a prevenir, atender, sensibilizar y orientar a las y los trabajadores en materia de acoso laboral, acoso sexual laboral, violencia y discriminaciones contra las mujeres y personas con orientaciones sexuales diversas con el fin de propender por ambientes laborales dignos, basados en el respeto por los derechos humanos y el logro de la igualdad.

PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD Y LA PRIMERA INFANCIA

El pasado 31 de Julio del año 2023, el Congreso de Colombia, a través de la Ley 2306 de 2023, estableció algunas directrices con el fin de proteger y apoyar la maternidad y la primera infancia, reconociendo el derecho de las mujeres a amamantar a sus hijos en el espacio público, sin que exista algún tipo de discriminación ni restricción al respecto, por lo cual se debe respetar la lactancia materna en el espacio público por parte de las autoridades y los ciudadanos, razón por la cual se definen unos parámetros para que los entes territoriales del nivel municipal, distrital y departamental, así como algunos establecimientos de carácter privado construyan o adecuen un espacio adecuado para que las madres en etapa de lactancia puedan amamantar a sus hijas e hijos lactantes en espacio público con alta afluencia de personas, modificando algunos aspectos del descanso remunerado durante la lactancia como estrategia de protección de la maternidad y la primera infancia.

Razón por la cual, las entidades territoriales del nivel municipal, distrital y departamental, conforme a la disponibilidad de recursos, crearán y manejarán por sí mismas o por delegación las Áreas de Lactancia Materna en Espacio Público en lugares donde se brinde el acceso y prestación de servicios públicos, así como áreas comerciales con alta afluencia de personas, de las cuales deberán desarrollar promoción a través de campañas que den a conocer las áreas de lactancia y que promuevan la lactancia materna exclusiva hasta los seis (6) meses de edad o extendida.

Siendo modificado con la expedición de la presente Ley, el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, de la siguiente manera:

Artículo 238. Descanso Remunerado Durante La Lactancia.

1. El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos (2) descansos, de treinta (30) minutos cada uno, "dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad; y una vez cumplido este periodo, un (1) descanso de treinta (30) minutos en los mismos términos hasta los dos (2) años de edad del menor; siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continua.

2. El empleador está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el inciso anterior si la trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.

3. Los empleadores deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño.

4. Los empleadores pueden contratar con las instituciones de protección infantil el inciso anterior.

Por lo que el Gobierno Nacional, a través del Ministerio de Salud y Protección Social, en un plazo de un (1) año a partir de la publicación de la presente Ley, reglamentará e indicará los parámetros técnicos para la creación y operación en condiciones de higiene, salubridad y dotación adecuada de las Áreas de Lactancia Materna en Espacio Público con gran afluencia de personas.

AMPLIACIÓN DE PLAZO REGISTRO ANUAL DE AUTOEVALUACIONES DE ESTÁNDARES MÍNIMOS Y PLANES DE MEJORAMIENTO DEL SG-SST

El día 23 de febrero del año 2023, el Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, a través de la Circular No. 0021, amplio el plazo para el respectivo registro anual de autoevaluaciones de estándares mínimos y planes de mejoramiento del SG-SST, hasta el próximo 24 de marzo del año 2023.

Lo anterior, con ocasión de la implementación de las mejoras del sistema de información establecido por el Ministerio del Trabajo, entre el día 23 y 28 de febrero de 2023, lo cual no permitira el acceso a la plataforma https://sgrl.mintrabajo.gov.co/Autenticacion/Autenticacion, para realizar el respectivo reporte.

Razón por la cual, los Empleadores públicos y privados, contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, agremiaciones o asociaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social Integral, Empresas de Servicios Temporales y Trabajadores en Misión, Administradoras de Riesgos Laborales, Policía Nacional en lo que corresponde a su personal no uniformado y al personal civil de las Fuerzas Militares; quienes deben implementar los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST en el marco del Sistema de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales, contaran con una ampliación del plazo que inicialmente se estableció en la Circular No.082 del año 2022.

SE ESTABLECIÓ EL MANUAL DE PROCEDIMIENTO PARA EL FUNCIONAMIENTO DE LAS JUNTAS DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ

Mediante la Resolución 2050 del 16 de junio de 2022, el Ministerio del Trabajo estableció y adoptó el Manual de Procedimiento para el Funcionamiento de las Juntas de Calificación de Invalidez, el cual es de obligatorio cumplimiento para las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez y la Junta Nacional de Calificación de invalidez.

La resolución establece que las Juntas deberán adoptar, implementar y actualizar su reglamento interno al Manual de Procedimiento para el Funcionamiento de las Juntas de Calificación de Invalidez a más tardar el 31 de julio de 2023, so pena de sanciones económicas a sus miembros.

 A su vez, la Resolución prescribe que la inspección, vigilancia y control al cumplimiento, adopción, actualización e implementación del Manual de Procedimiento para el Funcionamiento de las Juntas de Calificación de Invalidez le corresponde a las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo, para lo cual realizarán visitas de supervisión, inspección, control administrativo, operativo y de gestión financiera.

Por último, en caso de que alguna junta incumpla el manual referido, el Ministerio del Trabajo podrá imponer multas en forma particular a cada integrante de las Juntas Regionales y Nacional de Calificación de Invalidez de hasta cien (100) salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV), previo un debido proceso que garantice el derecho de defensa y de contradicción. Cabe destacar que la primera instancia de las sanciones e investigaciones administrativas corresponden al Director Territorial, y la segunda instancia será la Dirección de Riesgos Laborales.

SE DEFINEN LOS ESTÁNDARES MÍNIMOS DEL SISTEMA OBLIGATORIO DE GARANTÍA DE LA CALIDAD DEL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES PARA LAS JUNTAS DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ

El Gobierno Nacional, a través del Ministerio del Trabajo, expidió la Resolución 2051 del 16 de junio de 2022 con la que se busca implementar los Estándares Mínimos del Sistema de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales para el funcionamiento, ejercicio y desarrollo de las actividades de las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez y la Junta Nacional de calificación.

Estos estándares mínimos son el conjunto de normas, requisitos y procedimientos de obligatorio cumplimiento, mediante los cuales, se establece, registra, verifica y controla el cumplimiento de las condiciones básicas de la capacidad operativa, tecnológica y científica; de suficiencia patrimonial y financiera; y de capacidad técnico-administrativa, indispensables para el funcionamiento, ejercicio y desarrollo de actividades de  las Juntas de Calificación de Invalidez en el Sistema General de Riesgos Laborales.

El objeto de estos estándares es evaluar y mejorar la calidad de la atención en seguridad y salud en el trabajo y riesgos laborales, para lo cual, pretende cumplir con características de accesibilidad, pertinencia, oportunidad, continuidad y seguridad para los usuarios de los servicios que ofrecen las Juntas Regionales y la Nacional de Calificación de Invalidez. Para la aplicación de estos estándares, se tendrá una fase de adecuación y transición de julio de 2023 a julio de 2024.

Por último, los encargados de liderar y aplicar estos estándares mínimos de calidad serán los Directores Administrativos y Financieros de las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez y de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez; mientras que los encargados de la inspección, vigilancia y control al cumplimiento, adopción e implementación de los estándares mínimos del Sistema de Gestión de Calidad serán las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo, conforme a su competencias, para lo cual realizaran visitas de supervisión, inspección y control administrativo, operativo y de gestión financiera; teniendo la facultad de sancionar administrativamente a la junta que incumpla con la adopción, actualización e implementación de estos estándares. 

ACTUALIZACIÓN DE LA TABLA DE CLASIFICACIÓN DE ACTIVIDADES ECONÓMICAS PARA EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES

El pasado 16 de mayo del año 2022, el Ministerio del Trabajo, a través de la promulgación del Decreto 768, Adopto la Tabla de Clasificación de Actividades Económicas para el Sistema General de Riesgos Laborales, la cual se encuentra establecida en el anexo técnico de la presente norma, aplicable a los afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales, a las Administradoras de Riesgos Laborales - ARL y a los operadores de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes - PILA, exceptuándose de su aplicabilidad los trabajadores independientes que se afilien voluntariamente al Sistema General de Riesgos Laborales, a los cuales se aplicará la Tabla de Clasificación de Ocupaciones u Oficios más Representativos, establecida en el artículo 2.2.4.2.5.9 del Decreto 1072 de 2015.

Por lo que, para la aplicabilidad del Decreto 768 de 2022, deberá tenerse en cuenta que:

·       Las empresas que cuenten con más de un centro de trabajo, podrán tener diferentes clases de riesgo para cada uno de ellos, siempre que exista una diferenciación clara en la actividad que se desarrolle, en las instalaciones locativas y en la exposición a peligros.

·       Si una actividad económica no se encuentre en la tabla contenida en el anexo técnico de la norma en mención, la empresa y la Administradora de Riesgos Laborales - ARL efectuarán la clasificación de acuerdo con la actividad más afín contemplada en la tabla, teniendo en cuenta el peligro y riesgo laboral, las materias primas, los materiales o insumos que utilicen, los medios de producción, procesos, almacenamiento y transporte.

·       Cuando por efecto de la actualización de la Tabla de Clasificación de Actividades Económicas, la clase de riesgo de la empresa sea modificada, esta deberá cotizar por el valor inicial que le corresponda conforme con lo previsto en el artículo 2.2.4.3.5 del Decreto 1072 de 2015.

Siendo obligación de las Administradoras de Riesgos Laborales –ARL, a partir de la entrada en vigencia del presente Decreto, realizar la capacitación y asesoría de sus afiliados sobre la implementación de la Tabla de Actividades Económicas, asi como entregar dentro de los sesenta (60) días calendario siguientes de la entrada en vigencia de la norma, a los Ministerios de Salud y Protección Social y del Trabajo un documento que contenga el plan de trabajo y el cronograma de las capacitaciones a sus afiliados.

Asi mismo, el Ministerio de Salud y Protección Social, realizará la modificación de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes -PILA y la implementará dentro de los seis (6) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente norma, fecha a partir de la cual, los aportes se cotizarán conforme a la tabla adoptada en el presente Decreto.

Disposiciones normativas que rigen a partir de su fecha de publicación y derogan el Decreto 1607 de 2002, una vez se cumplan los seis (6) meses de transición de aplicabilidad de la presente norma.

DÍA MUNDIAL DE LA SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL TRABAJO

Hoy 28 de abril se celebra el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, proclamado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el tema de esta campaña es el “Actuar juntos para construir una cultura de seguridad y salud positiva”, con la finalidad de promover la coordinación entre empleador y trabajador para lograr el trabajo seguro, saludable y prevención de los accidentes de trabajo y de enfermedades laborales en todo el mundo.

 

El cuidado del trabajador por parte del empleador debe ser todo el año, es decir a diario se debe fortalecer las condiciones de trabajo y el seguimiento de la salud de los colaboradores más aún, cuando estamos a puertas de culminar la emergencia sanitaria en todo el territorio nacional, la cual ha dejado un efecto negativo en la economía y consecuencias psicosociales en los colaboradores al tener que trabajar desde casa, perder seres queridos y cambiar la rutina que se tenía establecida, situaciones que han originado ansiedad, preocupación y en algunos casos depresión a raíz de la pandemia, es por ello que, se requieren nuevas medidas para el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores en todos los aspectos. 

 

No obstante, es necesario que los trabajadores, también, tomen conciencia acerca de la importancia de cuidar su salud, así como suministrar información clara y completa de las condiciones en las que se encuentra y participar en las capacitaciones en seguridad y salud en el trabajo, definiendo por el empleador, así como en la correcta utilización de los Elementos de Protección Personal, todo lo anterior, con la finalidad que tanto el empleador y el trabajador optimicen una buena comunicación a fin de lograr una cultura de Seguridad y Salud en el Trabajo.